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招聘時使用的十大理論

發布時間:2016/10/19 17:19:11   查看次數:2262

        即使最精明的經理人,也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出徽聘時須特別注意的事項,管理人只要細心研究,便可聘得理想的人才。

        1、倉促徽聘

        匆忙地進行招聘,一般也容易使標準降低,或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位,更應提前三至四個月進行招聘。

        2、光環效應

        在招聘時,可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現,而把其他如聰明、能干等優點,一并加諸他身上。為避免光環效應產生的不良后果,需向應徽者索取一些他自己已準備的報告,或近期的工作總結,作為評估能力的客觀依據。

        3、用最好的人,而不是最適合那份工作的人

        不要為了符合應徽者的能力,而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才,雇主需研制一份實際的要求細則,并在招聘時以它為范本。

        4、提出假設性的問題

        可提出“如你的意見在董事會上受到批評,你會如何應付?”等問題,以取替直接了當的提問:“你如何堅持自己意見?”間接提出問題,較之于一個暗示“正確”答案的提問,更容易獲得準確的信息。

        5、說話過多

        不要將特定的面洽時間,用來拼命推銷公司的應徽的職位,而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱,而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間,以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

        6、別呆坐空談

        在面談時需作一些筆記,否則,事后便很難準確地證實或查核曾談及的內容,特別是有關數據的問題。

        7、采用歸納法

        詢問應徽者一些能具體以數據表示的成就,以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應徽者作出測試。以10分為滿分,看他如何作自我評估。一般說來,如果自己有某方面的弱點,而又不想被發現,他會給予自己打7分;而充滿信心的人,則會給自己打8分或9分。

        8、“無意義”問題

        與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題,可被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關,如“你是否可以加班工作和出差?”

        9、冷漠不關心

        與推薦人查證,可得悉應徽者過去的表現,并呆發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的,便應對提供者作出解釋,表示他所提供的信息有助于評定候選人,使他發揮最大潛力,因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是:“如果你要向這位應徵者提出忠告,以幫助他在事業上更進一步,你想告訴他什么呢?”

        10、忽視對方雇主的挽留

        優秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發事件,詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24個月內也會離開。

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